“Anh/chị có muốn hỏi thêm gì không?”. Đó là một câu hỏi mà nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên vào cuối các buổi phỏng vấn là như một “công thức” để thể hiện sự chuyên nghiệp, lịch sự và tôn trọng đối với ứng viên.

Tuy nhiên, theo Jeff Haden – một chuyên gia có tầm ảnh hưởng trên mạng LinkedIn, cộng tác viên thường xuyên của tạp chí Inc., trên thực tế câu hỏi này có thể làm mất thời gian của cả hai bên. Lý do, theo Haden là đa số ứng viên chẳng quan tâm gì đến câu trả lời. Nếu có đặt ra câu hỏi thì ứng viên thường muốn thể hiện bản thân với những câu hỏi “thông minh”. Đối với họ, những gì mà họ đặt câu hỏi quan trọng hơn những gì mà nhà tuyển dụng trả lời.

Nhưng cũng có một số ứng viên thật sự quan tâm đến câu trả lời. Theo Haden, những ứng viên giỏi nhất nằm trong số này và họ muốn phỏng vấn ngược lại nhà tuyển dụng để đánh giá liệu họ có thật sự phù hợp hay mong muốn làm việc với nhà tuyển dụng hay không. Trong trường hợp đó, Haden khuyên ứng viên nên đặt những câu hỏi như sau.

1. “Doanh nghiệp mong muốn tôi đạt được điều gì trong ba tháng đầu tiên?”

Các ứng viên giỏi thường muốn tạo ra những thành tích ấn tượng trong thời gian đầu làm việc tại doanh nghiệp. Họ không muốn mất thời gian vài tuần, thậm chí vài tháng để “tìm hiểu tổ chức”, hoặc tham gia vào các khóa đào tạo định hướng kéo dài. Họ muốn tạo ra sự khác biệt ngay từ những ngày đầu.

2. “Theo các tiêu chí đánh giá nhân sự của doanh nghiệp, những nhân viên giỏi nhất có những đặc điểm chung gì?”

Các ứng viên tốt cũng muốn trở thành nhân viên giỏi của doanh nghiệp sau này. Họ hiểu rằng mỗi tổ chức đều có cách đánh giá nhân sự khác nhau và muốn chủ động hiểu được những phẩm chất cần có của một nhân viên giỏi ở tổ chức mà họ đang ứng tuyển.

Những tiêu chí đó có thể bao gồm: sẵn sàng làm việc với thời gian kéo dài, đặt tính sáng tạo lên trên phương pháp giải quyết công việc, thường xuyên phát triển thành công khách hàng mới ở những thị trường mới, sẵn sàng dành thời gian huấn luyện nhân viên mới…

Những ứng viên tốt muốn nắm bắt những điều này để đánh giá liệu họ có phù hợp và biết trước phải làm những gì để trở thành những nhân viên giỏi nhất.

3. “Những yếu tố quyết định thành công đối với công việc này là gì?”

Doanh nghiệp nào cũng mong muốn nhân viên của mình tạo ra những kết quả tích cực. Mỗi công việc lại có những yếu tố hay hoạt động quan trọng, quyết định đến kết quả của nó. Khi ứng viên hiểu được những yếu tố này, họ sẽ nhanh chóng thích nghi với tổ chức, làm việc có kết quả tốt và gắn bó lâu dài với tổ chức. Doanh nghiệp thì giảm được chi phí đào tạo, cải thiện năng suất lao động.

Những ứng viên giỏi hiểu rằng giúp công ty thành công cũng đồng nghĩa với việc giúp bản thân họ thành công.

4. “Các mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp trong năm nay là gì, vị trí của tôi góp phần như thế nào trong việc thực hiện các mục tiêu ấy?”

Các ứng viên tốt thường tìm những công việc có mục đích và ý nghĩa rộng lớn hơn. Họ cũng muốn làm việc với những người có cùng quan điểm về công việc như mình.

5. “Tỷ lệ nhân viên mới được nhân viên hiện tại của doanh nghiệp giới thiệu là bao nhiêu?”

Những nhân viên yêu thích công việc của mình thường chủ động giới thiệu bạn bè, người thân cùng đến làm việc với công ty của họ. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng thường mời những nhân viên, cộng sự mà mình từng quen biết, tin tưởng trước đây về làm việc cùng với mình.

Một công ty có nhiều nhân viên mới được nhân viên hiện tại của doanh nghiệp giới thiệu thường là một tổ chức có môi trường làm việc tốt và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

6. “Nhân viên của doanh nghiệp thường làm gì vào những lúc rảnh?”

Những ứng viên tốt thường có khuynh hướng chọn các công việc giúp họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như hòa hợp với đồng nghiệp.

Tuy nhiên, Haden cho rằng, đây là một câu hỏi khó đối với nhà tuyển dụng. Trừ khi doanh nghiệp quá nhỏ, Haden khuyên nhà tuyển dụng có thể trả lời chung chung, đưa ra dẫn chứng một số hoạt động tiêu biểu của nhân viên.

7. “Doanh nghiệp sẽ làm gì nếu…?”

Doanh nghiệp nào cũng sẽ có lúc phải đương đầu với những khó khăn, thách thức lớn như thay đổi về công nghệ, sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh mới, thay đổi về xu hướng kinh tế… Những ứng viên tốt luôn xem đây là cơ hội để họ phát huy năng lực của bản thân, cùng phát triển và thành công với doanh nghiệp. Ngay cả khi rời công ty, họ cũng muốn để lại trên lý lịch làm việc của mình những thành tích từng đưa công ty vượt qua những khó khăn, thách thức và đi đến thành công chứ không phải vì lý do công ty đóng cửa.

Những ứng viên tốt không chỉ muốn biết doanh nghiệp đang nghĩ gì mà còn muốn biết doanh nghiệp sẽ làm gì trước những thay đổi lớn và đánh giá liệu mình có cơ hội phát triển và thành công trong khuôn khổ ấy hay không.

Việc làm này sẽ mang lại ý nghĩa mới cho sự gắn bó với doanh nghiệp. Theo đó, mọi người không còn ở lại với chỉ một công ty của bạn suốt đời nữa, nhưng các mạng kết nối của họ đã cho phép họ vẫn làm việc cho bạn ngay cả sau khi họ đã rời bỏ.

Đúng là từng có thời mà khi nhân viên rời khỏi doanh nghiệp được xem là cuộc chia tay vĩnh viễn. Quan hệ giữa kẻ ở người đi sớm phôi pha và chìm vào lãng quên. Nay thì mối quan hệ loại này vẫn có đời sống riêng, thay vì tan biến thì lại hình thành nên các kết nối đầy triển vọng của “cựu nhân viên” với doanh nghiệp cũ.

Họ giới thiệu khách hàng, mua các sản phẩm, dịch vụ của công ty cũ, hoặc có những góp ý cực kỳ chất lượng mà chỉ có từng là người trong cuộc mới có hiểu biết sâu sắc như vậy. Họ như vào vai những người tư vấn cho doanh nghiệp cũ của mình.

Câu chuyện trên không mới. Những công ty tư vấn lớn vẫn làm theo cách đó từ lâu rồi. Nhưng nay thì điều này đã trở nên phổ biến.

Xu hướng ấy đang mang lại một ý nghĩa mới cho sự gắn bó của nhân viên, từ khuôn khổ một doanh nghiệp lên một cộng đồng có sẵn những mối quan hệ tốt đẹp với nhau.

Dùng người theo mô hình mới

Những nhân viên trẻ (sinh trong khoảng từ 1981 đến 2000) được dự báo là sẽ có từ 12 đến 15 công việc trong đời, theo thống kê của Forrester Research. Như vậy, tâm lý của họ về sự gắn bó với doanh nghiệp xem ra đã rất khác thế hệ trước.

Casnocha – đồng tác giả một quyển sách về quản lý tài năng trong thời đại kết nối, đã đưa ra một mô hình quan hệ mới giữa nhân viên và doanh nghiệp, thay cho làm việc lâu dài bằng một khái niệm gọi là “thời kỳ nghĩa vụ” – là một cam kết của nhân viên từ 2 – 5 năm ở một khu vực làm việc nhất định trong doanh nghiệp.

Mô hình này phản ánh một thực tế mới là quan hệ giữa hai bên giờ đã khác. Nó xóa đi ý nghĩa là khi bỏ doanh nghiệp ra đi được xem như một sự phản bội.

Kết nối nhân viên cũ phát huy tác dụng

Những kết nối ấy, ít ra là mang lại cho doanh nghiệp 5 lợi ích như sau:

– Quảng bá thương hiệu: Nhân viên cũ sẽ lợi hại ra sao với thương hiệu của doanh nghiệp là tùy vào cách mà họ nói về trải nghiệm của mình về doanh nghiệp cũ. Rõ ràng là việc đối xử “đẹp” với nhân viên lúc họ đang làm và lúc chia tay sẽ mang lại lợi ích này.

– Những cơ hội mới: Nhân viên ra đi khi quay lại có thể ở vai một khách hàng mới, mà khi đó doanh nghiệp không phải nói nhiều để khách hàng hiểu về mình nữa.

– Nhận các thông tin mới từ thị trường: Ví dụ khi doanh nghiệp có công việc với đơn vị khách hàng, mà nơi đó có nhân viên cũ của mình đang làm việc, mối thâm giao tốt đẹp với người cũ sẽ mang lại nhiều thông tin thú vị mà doanh nghiệp cần có để ra những quyết định hợp lý nhất.

– Các nhân viên “boomerang”: Mượn hình tượng boomerang là một vũ khí của thổ dân Úc, khi ném đi mà không chạm vào đâu thì nó sẽ quay về chỗ ban đầu. Các nhân viên cũ có lúc như những boomerang, sẽ quay về nơi cũ, vẫn mang về sự vui vẻ và hào hứng như xưa. Nhưng lần này họ còn mang lại nhiều giá trị mới lĩnh hội được từ các môi trường khác về làm tăng sự phong phú giá trị của doanh nghiệp cũ.

– Giới thiệu ứng viên: Do am hiểu môi trường, văn hóa doanh nghiệp nên việc họ giới thiệu ứng viên về làm cho doanh nghiệp cũ cũng mang một giá trị đóng góp nhất định. Cũng có nhiều doanh nghiệp có chính sách rõ ràng cho nhân viên cũ trong những trường hợp này.

Với một môi trường kết nối như internet và các dịp không trực tuyến khác, các sáng kiến để có một mạng kết nối nhân viên cũ là vô cùng phong phú và không có một công thức đúng cho tất cả.

Vấn đề là khi doanh nghiệp có được định hướng kết nối, phân công người chăm sóc các mối quan hệ quý giá ấy, thì sự kết trái sẽ là điều tất nhiên, đã được nhiều nơi xác nhận và đang trở thành một xu hướng, như một cách định nghĩa mới về sự gắn bó của nhân viên…