“Anh/chị có muốn hỏi thêm gì không?”. Đó là một câu hỏi mà nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên vào cuối các buổi phỏng vấn là như một “công thức” để thể hiện sự chuyên nghiệp, lịch sự và tôn trọng đối với ứng viên.

Tuy nhiên, theo Jeff Haden – một chuyên gia có tầm ảnh hưởng trên mạng LinkedIn, cộng tác viên thường xuyên của tạp chí Inc., trên thực tế câu hỏi này có thể làm mất thời gian của cả hai bên. Lý do, theo Haden là đa số ứng viên chẳng quan tâm gì đến câu trả lời. Nếu có đặt ra câu hỏi thì ứng viên thường muốn thể hiện bản thân với những câu hỏi “thông minh”. Đối với họ, những gì mà họ đặt câu hỏi quan trọng hơn những gì mà nhà tuyển dụng trả lời.

Nhưng cũng có một số ứng viên thật sự quan tâm đến câu trả lời. Theo Haden, những ứng viên giỏi nhất nằm trong số này và họ muốn phỏng vấn ngược lại nhà tuyển dụng để đánh giá liệu họ có thật sự phù hợp hay mong muốn làm việc với nhà tuyển dụng hay không. Trong trường hợp đó, Haden khuyên ứng viên nên đặt những câu hỏi như sau.

1. “Doanh nghiệp mong muốn tôi đạt được điều gì trong ba tháng đầu tiên?”

Các ứng viên giỏi thường muốn tạo ra những thành tích ấn tượng trong thời gian đầu làm việc tại doanh nghiệp. Họ không muốn mất thời gian vài tuần, thậm chí vài tháng để “tìm hiểu tổ chức”, hoặc tham gia vào các khóa đào tạo định hướng kéo dài. Họ muốn tạo ra sự khác biệt ngay từ những ngày đầu.

2. “Theo các tiêu chí đánh giá nhân sự của doanh nghiệp, những nhân viên giỏi nhất có những đặc điểm chung gì?”

Các ứng viên tốt cũng muốn trở thành nhân viên giỏi của doanh nghiệp sau này. Họ hiểu rằng mỗi tổ chức đều có cách đánh giá nhân sự khác nhau và muốn chủ động hiểu được những phẩm chất cần có của một nhân viên giỏi ở tổ chức mà họ đang ứng tuyển.

Những tiêu chí đó có thể bao gồm: sẵn sàng làm việc với thời gian kéo dài, đặt tính sáng tạo lên trên phương pháp giải quyết công việc, thường xuyên phát triển thành công khách hàng mới ở những thị trường mới, sẵn sàng dành thời gian huấn luyện nhân viên mới…

Những ứng viên tốt muốn nắm bắt những điều này để đánh giá liệu họ có phù hợp và biết trước phải làm những gì để trở thành những nhân viên giỏi nhất.

3. “Những yếu tố quyết định thành công đối với công việc này là gì?”

Doanh nghiệp nào cũng mong muốn nhân viên của mình tạo ra những kết quả tích cực. Mỗi công việc lại có những yếu tố hay hoạt động quan trọng, quyết định đến kết quả của nó. Khi ứng viên hiểu được những yếu tố này, họ sẽ nhanh chóng thích nghi với tổ chức, làm việc có kết quả tốt và gắn bó lâu dài với tổ chức. Doanh nghiệp thì giảm được chi phí đào tạo, cải thiện năng suất lao động.

Những ứng viên giỏi hiểu rằng giúp công ty thành công cũng đồng nghĩa với việc giúp bản thân họ thành công.

4. “Các mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp trong năm nay là gì, vị trí của tôi góp phần như thế nào trong việc thực hiện các mục tiêu ấy?”

Các ứng viên tốt thường tìm những công việc có mục đích và ý nghĩa rộng lớn hơn. Họ cũng muốn làm việc với những người có cùng quan điểm về công việc như mình.

5. “Tỷ lệ nhân viên mới được nhân viên hiện tại của doanh nghiệp giới thiệu là bao nhiêu?”

Những nhân viên yêu thích công việc của mình thường chủ động giới thiệu bạn bè, người thân cùng đến làm việc với công ty của họ. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng thường mời những nhân viên, cộng sự mà mình từng quen biết, tin tưởng trước đây về làm việc cùng với mình.

Một công ty có nhiều nhân viên mới được nhân viên hiện tại của doanh nghiệp giới thiệu thường là một tổ chức có môi trường làm việc tốt và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

6. “Nhân viên của doanh nghiệp thường làm gì vào những lúc rảnh?”

Những ứng viên tốt thường có khuynh hướng chọn các công việc giúp họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như hòa hợp với đồng nghiệp.

Tuy nhiên, Haden cho rằng, đây là một câu hỏi khó đối với nhà tuyển dụng. Trừ khi doanh nghiệp quá nhỏ, Haden khuyên nhà tuyển dụng có thể trả lời chung chung, đưa ra dẫn chứng một số hoạt động tiêu biểu của nhân viên.

7. “Doanh nghiệp sẽ làm gì nếu…?”

Doanh nghiệp nào cũng sẽ có lúc phải đương đầu với những khó khăn, thách thức lớn như thay đổi về công nghệ, sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh mới, thay đổi về xu hướng kinh tế… Những ứng viên tốt luôn xem đây là cơ hội để họ phát huy năng lực của bản thân, cùng phát triển và thành công với doanh nghiệp. Ngay cả khi rời công ty, họ cũng muốn để lại trên lý lịch làm việc của mình những thành tích từng đưa công ty vượt qua những khó khăn, thách thức và đi đến thành công chứ không phải vì lý do công ty đóng cửa.

Những ứng viên tốt không chỉ muốn biết doanh nghiệp đang nghĩ gì mà còn muốn biết doanh nghiệp sẽ làm gì trước những thay đổi lớn và đánh giá liệu mình có cơ hội phát triển và thành công trong khuôn khổ ấy hay không.

Mới đây, các văn phòng tại Anh của Công ty kiểm toán và tư vấn Ernst & Young (EY) cho biết sẽ không tuyển dụng dựa trên bằng cấp của ứng viên nữa. Thay vào đó, công ty này sẽ yêu cầu ứng viên làm các bài kiểm tra trực tuyến và chủ động tìm kiếm các cá nhân có tài năng.

EY cho rằng những thành tích từ trường đại học chẳng liên quan gì đến thành công của một ứng viên trong con đường phát triển nghề nghiệp của ứng viên ấy sau này.

“Các bằng cấp đào tạo cũng sẽ được chúng tôi xem xét và vẫn là một yếu tố quan trọng khi đánh giá ứng viên một cách tổng thể, nhưng sẽ không còn là một rào cản chính để các ứng viên có được một cơ hội làm việc cùng chúng tôi. Chúng tôi đã thực hiện một nghiên cứu nội bộ với hơn 400 ứng viên tốt nghiệp đại học và nhận ra rằng sẽ thiếu sáng suốt nếu chỉ chọn ứng viên dựa trên thành tích học tập của họ”, Maggie Stilwell – Giám đốc phụ trách nhân tài của EY chia sẻ với tờ The Huffington Post.

Suzanne Lucas – một chuyên gia quản trị nhân sự doanh nghiệp với hơn 10 năm kinh nghiệm, cộng tác thường xuyên của tạp chí Inc., cho biết cô rất tán đồng với quan điểm và cách làm nói trên của EY.

Lucas cho rằng mặc dù vẫn ủng hộ việc học hành bài bản của ứng viên nhưng cô đánh giá cao hơn những ứng viên có khả năng viết lách và phân tích vì đây chính là những kỹ năng giúp họ thành công trong môi trường làm việc thực tế sau này.

Theo Lucas, vẫn có một sự liên hệ giữa thành tích học tập và thành công trong môi trường làm việc thực tế của một ứng viên nhưng đó không phải là một “mối quan hệ hoàn hảo”.

Vì vậy, Lucas khuyên, trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp nên tự hỏi liệu một công việc hay vị trí nào đó có thật sự cần bằng cấp không, hay chỉ cần một người thông minh và có một số kỹ năng làm việc nhất định là đủ.

Doanh nghiệp cũng nên rà soát lại xem có những trường hợp từ chối ứng viên chỉ vì lý do họ không có bằng cấp hay không.

Lucas cho rằng, ở một góc độ nào đó bằng cấp giúp một ứng viên chứng minh mình là người có năng lực. Tuy nhiên, điều đó chưa đủ để kết luận rằng ứng viên ấy có thể trở thành một nhân viên giỏi sau này.

Lucas khuyên, trừ khi tuyển dụng bác sĩ, y tá, luật sư hay một số công việc khác đòi hỏi phải có bằng cấp, doanh nghiệp không nên vội vàng loại các ứng viên không có bằng cấp ngay từ đầu mà nên chú ý đến những điều sau đây:

Xem xét những thành tích, kinh nghiệm trong công việc của ứng viên

Theo Lucas, nếu một ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc 20 năm thì những thành tích, bằng cấp trong học tập khi ứng viên ấy ở độ tuổi 18 – 22 sẽ không còn quá quan trọng. Thay vào đó, Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên để ý đến thành tích trong công việc của ứng viên.

Đừng quá đặt nặng đánh giá của những người khác

Lý do mà các nhà tuyển dụng thường quan tâm nhiều đến bằng cấp của ứng viên vì chúng là một minh chứng cho năng lực của họ. Một người có tấm bằng Harvard trong tay thường được hiểu là một người thông minh. Nhưng liệu người ấy có phù hợp với công việc và môi trường văn hóa của doanh nghiệp hay không sẽ là một điều chưa chắc chắn.

Thêm nữa, một ứng viên không có bằng cấp thì chưa chắc ứng viên ấy là một người không thông minh. Vì vậy, Lucas khuyên doanh nghiệp không nên nhìn vào bằng cấp, nhận xét hay đánh giá của các tổ chức khác về một ứng viên để ra quyết định có tuyển dụng ứng viên ấy hay không.

Tham khảo các nhận xét đáng tin cậy về quá trình làm việc của ứng viên (references)

Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên dành thời gian để kiểm tra lại các giai đoạn làm việc và chức danh được khai trong lý lịch của ứng viên với các nhà tuyển dụng trước đó (tuy nhiên, đừng nên làm việc này với tổ chức mà ứng viên đang làm việc vì đa số các ứng viên đều đi tìm việc một cách bí mật).

Lucas cũng khuyến cáo nhà tuyển dụng không nên đặt câu hỏi “Anh/chị có tuyển dụng lại người này hay không?”. Thay vào đó, nên đặt câu hỏi: “Tôi đang cân nhắc tuyển dụng cô Jane vào vị trí quản lý dịch vụ khách hàng. Cô ấy sẽ có 6 nhân viên trực tiếp. Những nhân viên này sẽ phụ trách các công việc X, Y và Z. Anh/chị nghĩ thế nào nếu cô Jane làm việc ở vị trí như thế?”. Cách hỏi này sẽ giúp nhà tuyển dụng có câu trả lời rõ ràng và chính xác hơn về mức độ phù hợp của ứng viên.