“Anh/chị có muốn hỏi thêm gì không?”. Đó là một câu hỏi mà nhà tuyển dụng thường hỏi ứng viên vào cuối các buổi phỏng vấn là như một “công thức” để thể hiện sự chuyên nghiệp, lịch sự và tôn trọng đối với ứng viên.

Tuy nhiên, theo Jeff Haden – một chuyên gia có tầm ảnh hưởng trên mạng LinkedIn, cộng tác viên thường xuyên của tạp chí Inc., trên thực tế câu hỏi này có thể làm mất thời gian của cả hai bên. Lý do, theo Haden là đa số ứng viên chẳng quan tâm gì đến câu trả lời. Nếu có đặt ra câu hỏi thì ứng viên thường muốn thể hiện bản thân với những câu hỏi “thông minh”. Đối với họ, những gì mà họ đặt câu hỏi quan trọng hơn những gì mà nhà tuyển dụng trả lời.

Nhưng cũng có một số ứng viên thật sự quan tâm đến câu trả lời. Theo Haden, những ứng viên giỏi nhất nằm trong số này và họ muốn phỏng vấn ngược lại nhà tuyển dụng để đánh giá liệu họ có thật sự phù hợp hay mong muốn làm việc với nhà tuyển dụng hay không. Trong trường hợp đó, Haden khuyên ứng viên nên đặt những câu hỏi như sau.

1. “Doanh nghiệp mong muốn tôi đạt được điều gì trong ba tháng đầu tiên?”

Các ứng viên giỏi thường muốn tạo ra những thành tích ấn tượng trong thời gian đầu làm việc tại doanh nghiệp. Họ không muốn mất thời gian vài tuần, thậm chí vài tháng để “tìm hiểu tổ chức”, hoặc tham gia vào các khóa đào tạo định hướng kéo dài. Họ muốn tạo ra sự khác biệt ngay từ những ngày đầu.

2. “Theo các tiêu chí đánh giá nhân sự của doanh nghiệp, những nhân viên giỏi nhất có những đặc điểm chung gì?”

Các ứng viên tốt cũng muốn trở thành nhân viên giỏi của doanh nghiệp sau này. Họ hiểu rằng mỗi tổ chức đều có cách đánh giá nhân sự khác nhau và muốn chủ động hiểu được những phẩm chất cần có của một nhân viên giỏi ở tổ chức mà họ đang ứng tuyển.

Những tiêu chí đó có thể bao gồm: sẵn sàng làm việc với thời gian kéo dài, đặt tính sáng tạo lên trên phương pháp giải quyết công việc, thường xuyên phát triển thành công khách hàng mới ở những thị trường mới, sẵn sàng dành thời gian huấn luyện nhân viên mới…

Những ứng viên tốt muốn nắm bắt những điều này để đánh giá liệu họ có phù hợp và biết trước phải làm những gì để trở thành những nhân viên giỏi nhất.

3. “Những yếu tố quyết định thành công đối với công việc này là gì?”

Doanh nghiệp nào cũng mong muốn nhân viên của mình tạo ra những kết quả tích cực. Mỗi công việc lại có những yếu tố hay hoạt động quan trọng, quyết định đến kết quả của nó. Khi ứng viên hiểu được những yếu tố này, họ sẽ nhanh chóng thích nghi với tổ chức, làm việc có kết quả tốt và gắn bó lâu dài với tổ chức. Doanh nghiệp thì giảm được chi phí đào tạo, cải thiện năng suất lao động.

Những ứng viên giỏi hiểu rằng giúp công ty thành công cũng đồng nghĩa với việc giúp bản thân họ thành công.

4. “Các mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp trong năm nay là gì, vị trí của tôi góp phần như thế nào trong việc thực hiện các mục tiêu ấy?”

Các ứng viên tốt thường tìm những công việc có mục đích và ý nghĩa rộng lớn hơn. Họ cũng muốn làm việc với những người có cùng quan điểm về công việc như mình.

5. “Tỷ lệ nhân viên mới được nhân viên hiện tại của doanh nghiệp giới thiệu là bao nhiêu?”

Những nhân viên yêu thích công việc của mình thường chủ động giới thiệu bạn bè, người thân cùng đến làm việc với công ty của họ. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng thường mời những nhân viên, cộng sự mà mình từng quen biết, tin tưởng trước đây về làm việc cùng với mình.

Một công ty có nhiều nhân viên mới được nhân viên hiện tại của doanh nghiệp giới thiệu thường là một tổ chức có môi trường làm việc tốt và văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

6. “Nhân viên của doanh nghiệp thường làm gì vào những lúc rảnh?”

Những ứng viên tốt thường có khuynh hướng chọn các công việc giúp họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như hòa hợp với đồng nghiệp.

Tuy nhiên, Haden cho rằng, đây là một câu hỏi khó đối với nhà tuyển dụng. Trừ khi doanh nghiệp quá nhỏ, Haden khuyên nhà tuyển dụng có thể trả lời chung chung, đưa ra dẫn chứng một số hoạt động tiêu biểu của nhân viên.

7. “Doanh nghiệp sẽ làm gì nếu…?”

Doanh nghiệp nào cũng sẽ có lúc phải đương đầu với những khó khăn, thách thức lớn như thay đổi về công nghệ, sự xuất hiện của đối thủ cạnh tranh mới, thay đổi về xu hướng kinh tế… Những ứng viên tốt luôn xem đây là cơ hội để họ phát huy năng lực của bản thân, cùng phát triển và thành công với doanh nghiệp. Ngay cả khi rời công ty, họ cũng muốn để lại trên lý lịch làm việc của mình những thành tích từng đưa công ty vượt qua những khó khăn, thách thức và đi đến thành công chứ không phải vì lý do công ty đóng cửa.

Những ứng viên tốt không chỉ muốn biết doanh nghiệp đang nghĩ gì mà còn muốn biết doanh nghiệp sẽ làm gì trước những thay đổi lớn và đánh giá liệu mình có cơ hội phát triển và thành công trong khuôn khổ ấy hay không.

CEO Danny Meyer của Tập đoàn Union Square Hospitality – người sở hữu 25 nhà hàng nổi tiếng – thường nói với những nhân viên quản lý khi họ mới được đề bạt rằng họ vừa được tặng “món quà của lửa”.

Là sếp, họ có thêm quyền lực mới và có uy hơn, nhưng Meyer muốn biết chắc họ học cách sử dụng đúng – và không đúng – món quà này.

Lửa có thể dùng để sưởi ấm và mang lại sự ấm áp cũng như xua đi bóng tối. Lửa làm tăng chất dinh dưỡng và làm thức ăn đẹp mắt hơn. Khi được dùng để đốt lửa trại, lửa tạo ra không gian để con người tụ họp. Nhưng đôi khi lửa có thể gây bỏng – khi người lãnh đạo phải nói ra sự thật mất lòng.

Không ít quản lý, lãnh đạo mới được thăng cấp – những người quản lý mới, các CEO lần đầu, và kể cả những thủ lĩnh đảng mới nhậm chức – sau khi nhanh chóng nhận lời đảm nhiệm cương vị mới mới bắt đầu tự hỏi mình đã nhận công việc gì.

Trong bài viết trên trang hbr.com, Danny Meyer nêu một vài điểm mà bạn cần cân nhắc trước khi quyết định “nhảy” lên một vị trí mới.

Đong đếm chi phí

Làm sếp đồng nghĩa với việc được tham gia vào sân chơi thú vị hơn. Lương thưởng cũng cao hơn. Công việc phức tạp hơn cũng tăng sự hài lòng trong công việc. Và học cách lãnh đạo người khác cũng là cơ hội mới để phát triển bản thân.

Nhưng những trách nhiệm mới cũng đòi hỏi phải từ bỏ những thú vui quen thuộc. Hãy nghĩ đến tương lai trước khi từ bỏ hiện tại. Chi phí lớn nhất là bạn sẽ mất đi bộ tộc và sự giản đơn.

“Bộ tộc” là gì?

Khi bạn làm sếp thì nhóm đồng nghiệp bằng vai phải lứa – “bộ tộc” của bạn sẽ không còn ngang vai với bạn nữa. Điều này có thể làm tan vỡ tình bạn quý báu bấy lâu. Hơn nữa, có khả năng bạn sẽ không thích những người đồng cấp mới. Hãy quan sát họ thật kỹ trước khi trèo lên ngang hàng với họ.

Tương tự, khi bạn được trao nhiều quyền hơn cũng là lúc bạn ngầm đồng ý rằng kể từ thời điểm đó trở đi, lòng trung thành của bạn sẽ dành cho công ty nhiều hơn cho đồng nghiệp. Điều này sẽ làm mất lòng nhóm bạn cũ của bạn. Bằng lời nói hay thái độ, họ sẽ tỏ rõ sự căm ghét trước sự ra vẻ ta đây của bạn để mong biến bạn lại thành một người “đồng đẳng” với họ như trước. Nhưng bạn đang và sẽ không bao giờ là một người bằng vai phải lứa với họ. Bạn có chấp nhận được điều này không?

Một trường hợp hãn hữu trong việc mất đi bộ tộc của mình là việc phải sa thải một trong những người trước đây là bạn mình. Bạn có thể làm được điều này không? Bạn có dám làm điều đó không? Khi cần, bạn có sẵn lòng mắng nhiếc người đó để đảm bảo duy trì lợi ích của công ty không? Bạn có dám giao cho người đó một công việc khó nhằn nếu đấy là điều cần làm không? Hãy thử mặc “chiếc áo” này xem. Hãy tưởng tượng những thời điểm cốt yếu bạn sẽ phải đối mặt và đòi hỏi bạn phải đặt ra những kỳ vọng và quy ước mới với những người từng ngang hàng với mình. Bạn có sẵn sàng đương đầu với tất cả những yêu cầu đi kèm với quyền uy mới này không?

Sự giản đơn là như thế nào?

Mọi chuyện sẽ không còn đơn giản chỉ là ý kiến của bạn nữa – giờ đây tất cả đều xoay quanh của chúng ta. Bạn sẽ đối mặt với một loạt những cân nhắc đánh đổi mới. Bạn không còn được đóng vai thường dân và đổ lỗi cho “lãnh đạo” được nữa – vì giờ đây bạn đã nằm trong nhóm “lãnh đạo” rồi. Bạn không thể chọn những quan điểm đơn giản như “khách hàng là ưu tiên số 1” vì bạn phải cân đối chi phí, chất lượng, thời gian, và các yếu tố khác.

Khi bạn nhận vị trí quản lý là khi bạn rời bỏ thế giới của những điều giản đơn và bước vào thế giới của những điều phức tạp. Bạn sẽ phải bảo vệ những quan điểm mà chưa chắc bạn đã hoàn toàn đồng ý bởi vì giờ bạn đã là một thành viên trong ban lãnh đạo. Bạn đã sẵn sàng cho điều này chưa?

Tham vấn chính nỗi sợ của mình

Sợ hãi là điều hết sức bình thường. Nếu bạn không biết sợ thì bạn không nên được giao cầm lửa. Bạn có 2 lựa chọn khi đối mặt với những bồn chồn lo lắng – hoặc bạn che đậy hoặc bạn kết nối với chúng.

Giả vờ tự tin hoàn toàn không phải là phương cách có hiệu quả. Nếu bạn lo lắng về thất bại hay bị chỉ trích thì đó là điều bình thường. Sự chân thật – trước hết là với chính bản thân mình và sau đó là với mọi người xung quanh – là cách đưa bạn đến sự thanh thản.

Ví dụ khi bạn được giao dẫn dắt một đội các kỹ sư phần lớn đều giỏi hơn bạn thì điều tệ hại nhất bạn có thể làm là che giấu nỗi sợ bằng việc tỏ vẻ thông thái. Biểu hiện rõ nhất của sự tự tin là thoải mái với sự thật. Hãy thừa nhận nhưng không đào sâu khiếm khuyết của bản thân. Sau đó hãy tập trung vào những điểm mạnh của mình.

Xem lại động cơ của bạn

Nếu bạn đồng ý nhận làm quản lý, hãy nghĩ thật kỹ vì sao bạn lại đồng ý. Động cơ chính của bạn là tham vọng quyền lực hay muốn được đóng góp? Bạn muốn được ra oai hay là muốn làm việc tốt?

Nếu bạn muốn có quyền lực để thoả mãn tham vọng của mình, sự lãnh đạo của bạn sẽ chỉ xoay quanh cái tôi cá nhân của bạn. Bạn sẽ không lấy được lòng tin thực sự của nhóm do bạn quản lý. Bạn khư khư giữ gìn quyền lực thay vì hào phóng sử dụng quyền lực đó. Bạn sẽ ám ảnh với việc mọi người tôn trọng bạn thay vì quan tâm đến làm điều đúng đắn. Và tất cả các yếu tố này sẽ kìm hãm sự bạo dạn và quyết đoán của bạn.

Danny Meyer nói rằng món quà của lửa không phải là “quyền lực đối với ai đó” mà là “quyền lực để làm điều gì đó”. Công ty sẽ sẵn lòng giao quyền lực cho bạn nếu bạn muốn làm một người quản gia đắc lực thay vì làm một vị vua.

Làm người lãnh đạo mang đến niềm vui sâu sắc trong công việc – nhưng chỉ khi sự lãnh đạo đó được nắm bắt một cách trọn vẹn, tự nguyện, và vì những lý do đúng đắn.

Theo Yukio Okubo – người đứng đầu Viện nghiên cứu Recruit Works (trung tâm nghiên cứu về tổ chức và con người) – để đạt được thành công trong sự nghiệp, bạn phải phát triển các năng lực của bản thân một cách có hệ thống và nhuần nhuyễn đến mức trở thành kỹ năng.

Dựa trên những trải nghiệm và các nghiên cứu riêng về con người, Yukio Okubo đã viết cuốn Phát triển năng lực và thăng tiến trong doanh nghiệp Nhật Bản.

Đây là cuốn sách không chỉ hướng đến học sinh, sinh viên mà cả giới trung niên – những người muốn phát triển sự nghiệp thứ hai của mình.

Sau đây là nội dung về 12 kỹ năng cơ bản dẫn đến thành công trong công việc, giúp chúng ta vừa làm việc hiệu quả vừa có thể hưởng thụ cuộc sống, được trích nguyên văn từ cuốn Phát triển năng lực và thăng tiến trong doanh nghiệp Nhật Bản của Yukio Okubo:

1. Khả năng phản ứng – năng lực phản ứng và truyền đạt điều mình muốn nói cho đối phương. Đây chính là nền tảng của giao tiếp. Nếu không có kỹ năng này, bạn sẽ không thể hiểu được người khác nghĩ gì và không có kỹ năng tổng hợp thông tin.

2. Khả năng lôi cuốn – năng lực lôi cuốn người khác bằng biểu cảm hòa nhã. Nếu không có kỹ năng này, lượng người ủng hộ và giúp đỡ bạn sẽ giảm đi nhiều.

3. Khả năng lạc quan – năng lực khống chế và giải quyết stress trong công việc một cách hợp lý. Không có kỹ năng này, bạn sẽ không thể suy nghĩ tích cực về bất cứ điều gì, đôi khi vì điều đó mà có thể… đổ bệnh.

4. Khả năng phát hiện mục tiêu – năng lực phát hiện và nhắm tới việc mình cần làm. Đầu tiên là phát hiện ra vấn đề, sau đó là chú tâm tìm cách giải quyết vấn đề đó. Nếu không có kỹ năng này, bạn sẽ chỉ ngồi chờ chỉ định của cấp trên và chỉ có thể nhìn nhận vấn đề một cách hời hợt.

5. Khả năng học hỏi không ngừng. Nếu không có thói quen học hỏi những điều cần thiết, bạn sẽ không sử dụng được những kiến thức trước mắt, không thể bắt kịp xu hướng mới cũng như không thể mở mang kiến thức.

6. Khả năng nắm bắt ngữ cảnh – năng lực điều chỉnh ý kiến với người khác tùy thuộc vào từng bối cảnh hay ngữ cảnh. Bạn không thể trở thành lãnh đạo dự án nếu không có kỹ năng này.

7. Khả năng xây dựng chuyên môn – năng lực lập kế hoạch để nâng cao điểm mạnh của cá nhân. Không có kỹ năng này, bạn dễ rơi vào tình trạng đến 40 tuổi vẫn không thể tự tin làm bất cứ điều gì.

8. Khả năng phát triển mạng lưới – năng lực khám phá và duy trì mối quan hệ với các đối tác kinh doanh và nguồn thông tin. Bạn sẽ chỉ có được chức danh mà không làm được gì nếu không có kỹ năng này.

9. Khả năng ủy nhiệm – năng lực tin tưởng, ủy nhiệm công việc cho người khác, chứ không ôm khư khư hết công việc về mình để rồi không thể làm được việc lớn.

10. Khả năng tư vấn – năng lực nghe câu chuyện của đối phương và cùng họ nghĩ cách giải quyết vấn đề. Người không có kỹ năng này sẽ không để ý đến giá trị quan trọng của người khác, cố ép họ theo cách nghĩ của mình, để rồi dần trở thành một kẻ “triết lý rởm”.

11. Khả năng hướng dẫn – năng lực chỉ dạy, hướng dẫn người khác những kiến thức, kỹ năng của bản thân. Nếu không có kỹ năng này, bạn sẽ chẳng thể nào truyền đạt tri thức của mình cho cấp dưới.

12. Khả năng điều phối – năng lực điều tiết mọi việc, làm trung gian phối hợp và thúc đẩy mọi người. Bạn không thể hoàn thành các công việc lớn nếu không có kỹ năng này.

BÍCH TRÂM

Mới đây, các văn phòng tại Anh của Công ty kiểm toán và tư vấn Ernst & Young (EY) cho biết sẽ không tuyển dụng dựa trên bằng cấp của ứng viên nữa. Thay vào đó, công ty này sẽ yêu cầu ứng viên làm các bài kiểm tra trực tuyến và chủ động tìm kiếm các cá nhân có tài năng.

EY cho rằng những thành tích từ trường đại học chẳng liên quan gì đến thành công của một ứng viên trong con đường phát triển nghề nghiệp của ứng viên ấy sau này.

“Các bằng cấp đào tạo cũng sẽ được chúng tôi xem xét và vẫn là một yếu tố quan trọng khi đánh giá ứng viên một cách tổng thể, nhưng sẽ không còn là một rào cản chính để các ứng viên có được một cơ hội làm việc cùng chúng tôi. Chúng tôi đã thực hiện một nghiên cứu nội bộ với hơn 400 ứng viên tốt nghiệp đại học và nhận ra rằng sẽ thiếu sáng suốt nếu chỉ chọn ứng viên dựa trên thành tích học tập của họ”, Maggie Stilwell – Giám đốc phụ trách nhân tài của EY chia sẻ với tờ The Huffington Post.

Suzanne Lucas – một chuyên gia quản trị nhân sự doanh nghiệp với hơn 10 năm kinh nghiệm, cộng tác thường xuyên của tạp chí Inc., cho biết cô rất tán đồng với quan điểm và cách làm nói trên của EY.

Lucas cho rằng mặc dù vẫn ủng hộ việc học hành bài bản của ứng viên nhưng cô đánh giá cao hơn những ứng viên có khả năng viết lách và phân tích vì đây chính là những kỹ năng giúp họ thành công trong môi trường làm việc thực tế sau này.

Theo Lucas, vẫn có một sự liên hệ giữa thành tích học tập và thành công trong môi trường làm việc thực tế của một ứng viên nhưng đó không phải là một “mối quan hệ hoàn hảo”.

Vì vậy, Lucas khuyên, trong quá trình tuyển dụng, các doanh nghiệp nên tự hỏi liệu một công việc hay vị trí nào đó có thật sự cần bằng cấp không, hay chỉ cần một người thông minh và có một số kỹ năng làm việc nhất định là đủ.

Doanh nghiệp cũng nên rà soát lại xem có những trường hợp từ chối ứng viên chỉ vì lý do họ không có bằng cấp hay không.

Lucas cho rằng, ở một góc độ nào đó bằng cấp giúp một ứng viên chứng minh mình là người có năng lực. Tuy nhiên, điều đó chưa đủ để kết luận rằng ứng viên ấy có thể trở thành một nhân viên giỏi sau này.

Lucas khuyên, trừ khi tuyển dụng bác sĩ, y tá, luật sư hay một số công việc khác đòi hỏi phải có bằng cấp, doanh nghiệp không nên vội vàng loại các ứng viên không có bằng cấp ngay từ đầu mà nên chú ý đến những điều sau đây:

Xem xét những thành tích, kinh nghiệm trong công việc của ứng viên

Theo Lucas, nếu một ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc 20 năm thì những thành tích, bằng cấp trong học tập khi ứng viên ấy ở độ tuổi 18 – 22 sẽ không còn quá quan trọng. Thay vào đó, Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên để ý đến thành tích trong công việc của ứng viên.

Đừng quá đặt nặng đánh giá của những người khác

Lý do mà các nhà tuyển dụng thường quan tâm nhiều đến bằng cấp của ứng viên vì chúng là một minh chứng cho năng lực của họ. Một người có tấm bằng Harvard trong tay thường được hiểu là một người thông minh. Nhưng liệu người ấy có phù hợp với công việc và môi trường văn hóa của doanh nghiệp hay không sẽ là một điều chưa chắc chắn.

Thêm nữa, một ứng viên không có bằng cấp thì chưa chắc ứng viên ấy là một người không thông minh. Vì vậy, Lucas khuyên doanh nghiệp không nên nhìn vào bằng cấp, nhận xét hay đánh giá của các tổ chức khác về một ứng viên để ra quyết định có tuyển dụng ứng viên ấy hay không.

Tham khảo các nhận xét đáng tin cậy về quá trình làm việc của ứng viên (references)

Lucas khuyên nhà tuyển dụng nên dành thời gian để kiểm tra lại các giai đoạn làm việc và chức danh được khai trong lý lịch của ứng viên với các nhà tuyển dụng trước đó (tuy nhiên, đừng nên làm việc này với tổ chức mà ứng viên đang làm việc vì đa số các ứng viên đều đi tìm việc một cách bí mật).

Lucas cũng khuyến cáo nhà tuyển dụng không nên đặt câu hỏi “Anh/chị có tuyển dụng lại người này hay không?”. Thay vào đó, nên đặt câu hỏi: “Tôi đang cân nhắc tuyển dụng cô Jane vào vị trí quản lý dịch vụ khách hàng. Cô ấy sẽ có 6 nhân viên trực tiếp. Những nhân viên này sẽ phụ trách các công việc X, Y và Z. Anh/chị nghĩ thế nào nếu cô Jane làm việc ở vị trí như thế?”. Cách hỏi này sẽ giúp nhà tuyển dụng có câu trả lời rõ ràng và chính xác hơn về mức độ phù hợp của ứng viên.

Việc làm này sẽ mang lại ý nghĩa mới cho sự gắn bó với doanh nghiệp. Theo đó, mọi người không còn ở lại với chỉ một công ty của bạn suốt đời nữa, nhưng các mạng kết nối của họ đã cho phép họ vẫn làm việc cho bạn ngay cả sau khi họ đã rời bỏ.

Đúng là từng có thời mà khi nhân viên rời khỏi doanh nghiệp được xem là cuộc chia tay vĩnh viễn. Quan hệ giữa kẻ ở người đi sớm phôi pha và chìm vào lãng quên. Nay thì mối quan hệ loại này vẫn có đời sống riêng, thay vì tan biến thì lại hình thành nên các kết nối đầy triển vọng của “cựu nhân viên” với doanh nghiệp cũ.

Họ giới thiệu khách hàng, mua các sản phẩm, dịch vụ của công ty cũ, hoặc có những góp ý cực kỳ chất lượng mà chỉ có từng là người trong cuộc mới có hiểu biết sâu sắc như vậy. Họ như vào vai những người tư vấn cho doanh nghiệp cũ của mình.

Câu chuyện trên không mới. Những công ty tư vấn lớn vẫn làm theo cách đó từ lâu rồi. Nhưng nay thì điều này đã trở nên phổ biến.

Xu hướng ấy đang mang lại một ý nghĩa mới cho sự gắn bó của nhân viên, từ khuôn khổ một doanh nghiệp lên một cộng đồng có sẵn những mối quan hệ tốt đẹp với nhau.

Dùng người theo mô hình mới

Những nhân viên trẻ (sinh trong khoảng từ 1981 đến 2000) được dự báo là sẽ có từ 12 đến 15 công việc trong đời, theo thống kê của Forrester Research. Như vậy, tâm lý của họ về sự gắn bó với doanh nghiệp xem ra đã rất khác thế hệ trước.

Casnocha – đồng tác giả một quyển sách về quản lý tài năng trong thời đại kết nối, đã đưa ra một mô hình quan hệ mới giữa nhân viên và doanh nghiệp, thay cho làm việc lâu dài bằng một khái niệm gọi là “thời kỳ nghĩa vụ” – là một cam kết của nhân viên từ 2 – 5 năm ở một khu vực làm việc nhất định trong doanh nghiệp.

Mô hình này phản ánh một thực tế mới là quan hệ giữa hai bên giờ đã khác. Nó xóa đi ý nghĩa là khi bỏ doanh nghiệp ra đi được xem như một sự phản bội.

Kết nối nhân viên cũ phát huy tác dụng

Những kết nối ấy, ít ra là mang lại cho doanh nghiệp 5 lợi ích như sau:

– Quảng bá thương hiệu: Nhân viên cũ sẽ lợi hại ra sao với thương hiệu của doanh nghiệp là tùy vào cách mà họ nói về trải nghiệm của mình về doanh nghiệp cũ. Rõ ràng là việc đối xử “đẹp” với nhân viên lúc họ đang làm và lúc chia tay sẽ mang lại lợi ích này.

– Những cơ hội mới: Nhân viên ra đi khi quay lại có thể ở vai một khách hàng mới, mà khi đó doanh nghiệp không phải nói nhiều để khách hàng hiểu về mình nữa.

– Nhận các thông tin mới từ thị trường: Ví dụ khi doanh nghiệp có công việc với đơn vị khách hàng, mà nơi đó có nhân viên cũ của mình đang làm việc, mối thâm giao tốt đẹp với người cũ sẽ mang lại nhiều thông tin thú vị mà doanh nghiệp cần có để ra những quyết định hợp lý nhất.

– Các nhân viên “boomerang”: Mượn hình tượng boomerang là một vũ khí của thổ dân Úc, khi ném đi mà không chạm vào đâu thì nó sẽ quay về chỗ ban đầu. Các nhân viên cũ có lúc như những boomerang, sẽ quay về nơi cũ, vẫn mang về sự vui vẻ và hào hứng như xưa. Nhưng lần này họ còn mang lại nhiều giá trị mới lĩnh hội được từ các môi trường khác về làm tăng sự phong phú giá trị của doanh nghiệp cũ.

– Giới thiệu ứng viên: Do am hiểu môi trường, văn hóa doanh nghiệp nên việc họ giới thiệu ứng viên về làm cho doanh nghiệp cũ cũng mang một giá trị đóng góp nhất định. Cũng có nhiều doanh nghiệp có chính sách rõ ràng cho nhân viên cũ trong những trường hợp này.

Với một môi trường kết nối như internet và các dịp không trực tuyến khác, các sáng kiến để có một mạng kết nối nhân viên cũ là vô cùng phong phú và không có một công thức đúng cho tất cả.

Vấn đề là khi doanh nghiệp có được định hướng kết nối, phân công người chăm sóc các mối quan hệ quý giá ấy, thì sự kết trái sẽ là điều tất nhiên, đã được nhiều nơi xác nhận và đang trở thành một xu hướng, như một cách định nghĩa mới về sự gắn bó của nhân viên…